La habilidad del coach en el proceso interventivo junto con el tipo de cultura organizacional o entorno en el que se desenvuelve el ejecutivo, es crucial para la realización de una efectiva intervención que demuestre la eficacia del coaching en las organizaciones. El propósito de este artículo es el estudio de estas variables que a través de diferentes modelos, con los que el coach podrá darle sentido a la función del directivo, para crear esa realidad y esas metas que desea conseguir, y para entender mejor los diferentes procesos y el grado de eficacia que se puede alcanzar.

Los empleados, directivos y empresarios, sufren de una constante presión sobre como dedicar sus recursos para conseguir resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etc. El nuevo paradigma de la sociedad actual potencia la diferencia individual, favoreciendo una mayor creatividad y competitividad, y las empresas se han dado cuenta de que la persona es el gran recurso que garantiza el éxito de toda estrategia empresarial.

Las empresas más avanzadas están buscado soluciones para este fenómeno, y para ello, necesitan formas de trabajo más colaborativas y participativas en la que los miembros de la comunidad empresarial analicen con especialistas normalmente externos, el proceso de análisis de la realidad empresarial, la toma de decisiones, y la mejora de procesos. El proceso de coaching debe perseguir ante todo la labor del cambio en las personas como base de cambio empresarial, pues la toma de conciencia e interiorización de las personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución organizacional.

El proceso de coaching que se efectúa al ejecutivo es vital, pues ningún entorno empresarial puede cambiar sin la evolución personal de su directivo. El objeto de este proceso es detectar primero las áreas de mejora para construir planes de acción (contando con buenas herramientas), y finalmente, que esos modos de actuar queden incorporados como hábitos eficaces de gestión. Entre los objetivos de la mayoría de las intervenciones de coaching ejecutivo, las áreas más comunes son las áreas de cambio que se dan en las habilidades interpersonales, en los cambios de estilo de dirección y en la eficacia del equipo.

Se trata de involucrar a todos los responsables mediante una metodología integrada, en la que el coaching representa esa herramienta eficaz en los procesos formativos de mejora de habilidades, y en los procesos de análisis de la realidad, con objeto de obtener unos resultados eficaces y exitosos. Se necesita por tanto de un profesional que pueda ayudar a gestionar la incertidumbre y el cambio en continua aceleración, para encontrar una manera de seguir avanzando, y favorecer al mismo tiempo el desarrollo de la vida profesional y personal del coachee.

Tobias (1996:87) señala que el coaching permite un aprendizaje continuo. Para ello, son necesarios los cambios y un crecimiento constante que avance a través de la ayuda del coach al ejecutivo, con la finalidad de retar o desafiar su propio potencial, y confrontar su resistencia. El autor indica que este proceso continuo requiere de las habilidades del coach, de una profunda comprensión, y de mucha práctica para que se pueda desarrollar el potencial necesario.

La habilidad del Coach en el proceso interventivo junto con el tipo de cultura organizacional o entorno en el que se desenvuelve el ejecutivo, es crucial para la realización de una intervención efectiva que demuestre la eficacia del Coaching en las organizaciones. El papel del coach ejecutivo es ayudar, al que tiene conflictos con semejantes, autoridades, clientes internos y otros en la organización.

Al que sufre un problema de adaptación a los cambios organizacionales o personales, y parece tener una falta de disciplina u organización. Al que tiene estrés, dificultad en mostrar sus ideas internamente, o quizás, alguien que tiene problemas para trabajar en equipo.

El coaching pretende tener como resultado un aumento del aprendizaje, del auto conocimiento, del desarrollo, de un liderazgo más efectivo, y se focaliza en mejorar el desempeño de los líderes en las organizaciones. La cuestión está en ¿cómo ayudar a las personas que ya han demostrado bastantes competencias y éxito, para conseguir que lo hagan mejor de lo que lo hacen? Y ¿cómo ayudar a aquellas que están descarriladas y no saben qué camino seguir?

Para desarrollar este artículo me baso tanto en los libros más relevantes sobre Coaching publicados hasta la fecha, cómo en artículos especializados, en concreto, de la revista Consulting Psychology Journal: Practice and Research, que publica los trabajos de investigadores y coaches que más relevancia han tenido en las últimas décadas por sus estudios sobre el coaching.

Aunque son escasas las investigaciones empíricas realizadas hasta la fecha (en especial la escasez de casos de estudio), la mayor parte hacen hincapié en la necesidad de tener amplios conocimientos y experiencia en la aplicación de intervenciones sobre el cambio de comportamiento de los ejecutivos (base para la obtención de un buen desempeño en sus funciones como líderes organizacionales).

Así se podrán obtener mejores resultados y se podrá evaluar con más fiabilidad la eficacia de los procesos de coaching con los ejecutivos.

El coaching es concebido para asistir y facilitar las actividades del ejecutivo y darles sentido, y según Du Toit (2007), el sentido que reconoce el coachee en su desempeño durante el proceso, le permite eliminar los impedimentos que puedan obstaculizarle en el paso de una fase a otra. Es a través de las distintas técnicas (según el modelo aplicado), como el coach puede darle sentido a la función del directivo, para crear la realidad y las metas que desea conseguir.

El análisis de los distintos modelos de coaching, es clave para entender mejor los diferentes procesos, por lo que es necesario conocerlos para razonar sobre cuáles son más eficaces de aplicar y en qué casos. Constituyen una base imprescindible para entender mejor el grado de eficacia que puede conseguir el coaching, por lo que es clave tanto para el desarrollo del proceso, como para entender los resultados de éxito y fracaso que puede conllevar.

Con este artículo pretendo clarificar el grado de eficacia que se puede conseguir actualmente en el proceso interventivo, con el objeto de descubrir mejor su funcionamiento y efectividad. Para ello es necesario un conocimiento del coach tanto de la cultura organizacional en la que se mueve el ejecutivo como en el entorno en el que opera, unido a unas habilidades y cualificación del coach, para que a través de las técnicas y metodologías aplicadas se pueda conseguir unos resultados eficaces y un valor añadido en la organización.

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Autor: María Trinidad Arqueros Fernández. Universidad Complutense de Madrid.

Fuente: Articulo recuperado de internet