Compartimos una entrevista a Alejandro Melamed, Vice President de Recursos Humanos de Coca Cola, Contador Público, con un Doctorado en Administración, escritor y apasionado por saber “qué motiva a las personas”.

«Mi opinión es que cuando una persona está feliz da lo máximo» reflexiona Alejandro. y afirma que «parte de los desafíos que hoy tienen que enfrentarse las compañías es trabajar sobre la felicidad de la gente que no lo están haciendo».

¿Cómo se trabaja sobre la felicidad de la gente?
Lo primero es identificar los factores que le generan felicidad a la gente y por lo general se dice que la felicidad en el trabajo viene por tres fuentes: el trabajo en sí mismo, otro tiene que ver con los compañeros con quienes trabajas y otro tiene que ver con quién es tu jefe.

Entonces, lo primero es tratar que las personas trabajen en el lugar donde más potencial tienen, donde puedan dar lo mejor de sí , su máximo potencial, todas sus capacidades. Esto es en el trabajo en sí, por lo tanto hay que descubrir que le gusta a cada persona y se conecte con sus pasiones.

El segundo tema tiene que ver con sus colegas, con el ambiente de trabajo. Cuando vos estás en un lugar que es estimulante, que es desafiante, cuando estás en un lugar con gente que te invita a seguir creciendo, uno crece. Cuando estás en un lugar que es chato, que es mediocre, lo que vos obtenés son resultados mediocres.

El tercer aspecto está relacionado con tu jefe. Obviamente que una de las tareas fundamentas de las compañías es analizar quiénes son los jefes, cómo están trabajando en ese rol y cuál es el tipo de vínculo que tienen con su gente. La gente no se va de las empresas, la gente se va de sus jefes. Lo que hay que hacer es revisar muy bien quiénes son sus jefes.

¿La gente conserva su empleo por el grupo humano?
Definitivamente. Se dice que son diferentes los motivos porque la gente es atraída a las compañías y los motivos por los cuales es retenida. Uno de los motivos centrales de fidelización es el grupo humano con quien trabajas. Uno de los factores que atrae a la gente a cambiar es el dinero. Con lo cual hay una tensión. Porque el empleado dice: “¿me voy por un 10% más o me quedo trabajando con gente que soy feliz?”. Ahí es donde se toman decisiones importantes.

¿Tenés identificado los factores por los que un empleado decide irse de una compañía?
Yo creo que un empleado decide irse cuando su trabajo no es valorado, cuando él no es reconocido, cuando no hace algo significativo, cuando no conoce cuáles son las consecuencias de su trabajo y cuando no visualiza oportunidades de crecimiento y de desarrollo. Estas son las típicas circunstancias que la gente dice: “por esto me voy” .

Te podés imaginar que por mi posición y por mi experiencia he realizado cientos y cientos de entrevistas de ingreso la gente suele decir: “me voy porque no me banco más a mi jefe, porque el trabajo que me dan es una porquería, porque quiero hacer algo distinto”. Estas son las razones porque la gente dice no. Creo que los jefes muchas veces no son conscientes del impacto que generan en su gente. Un jefe habla no solamente cuando dice cosas sino también cuando calla cosas. Es más te diría que dice más cosas cuando calla que cuando habla

¿Por qué crees que trabaja la gente?¿Cuál es su motivación?
Mirá, hay un principio que se lo conoce como las 4 P que son cuatro factores que explican cuáles son las motivaciones por las cuales las personas trabajan.

La gente trabaja por Plata, que son muchos, por Poder, por Prestigio o por Placer. A veces trabajan por las cuatro, a veces por tres, por dos o por una. Creo que el trabajo de los jefes es descubrir por qué trabaja su gente. Cuando vos tenés a alguien que trabaja por dinero, no te preocupes por otras motivaciones lo que quiere es ganar “dinero”. Cuando tenés a alguien que trabaja por placer tratá de brindarle placer; cuando trabaja por prestigio pensá en qué lo va a prestigiar. Mucha gente hace trabajo voluntario, trabaja ad honorem, sin fines de lucro, ahí trabajás por otras cosas. Si entendés porque trabaja la gente podés traccionar los emergentes y los disparadores de eso.

Las áreas de RRHH distinguen diferentes generaciones: BabyBoomers, Generación X, Y.. ¿Tenés identificado cuáles son las motivaciones de estas generaciones?
Primero hay que entender qué es una generación. Una generación es gente que se educó de una manera similar y que tienen ciertos factores en común. Para mí toda generalización es mala y obviamente hay gente que por edad entraría en una generación pero por actitud entraría en otra.

Pero suponiendo que esté bien la segmentación a partir de las edades y del momento en el cual naciste creo que la diferencia fundamental tiene que ver con la tecnología. De qué manera la tecnología impactó en cada una de estas personas y si nos ponemos a pensar más allá de que aún hay muchos BabyBoomers trabajando y por muchos años más seguirá esta generación activa.

Hoy básicamente hay tres generaciones: BabyBoomers, Generación X y Generación Y. Si vos separás estas dos últimas de la primera, la gran diferencia entre ambas es que el momento en el mundo en que se criaron. Una cosa es criarse en la década del 60 o del 70 y otra cosa es a partir del 80. Una cosa es con dictadura y otra sin dictadura. Una cosa es con televisión y otra sin televisión. Una es con la computadora permanente y otra sin la computadora permanente. Lo que creo es que lo que cambia en cada una son las prioridades. Qué es lo importante para ellos. Ahí hay una diferencia sustancial en cuáles son los motores motivacionales de cada uno de ellos.

Básicamente los BabyBoomers buscaban el dinero a cualquier precio, mientras que los Y buscan fundamentalmente ser felices. Vos te ponés a pensar que históricamente cuando los padres educaron a sus hijos ¿Para qué los educaban? Los educaban para que puedan sobrevivir a las guerras y estos son los que nacieron antes del 45. Los BabyBoomers los criaron para que puedan sobrevivir a las enfermedades y que terminen ojalá la escuela secundaria. Después se hablaba de gente muy educada, y que estudie lo más que pueda, que vaya a la universidad. Después que tenga plata. Y en un momento los padres dijeron: “Quiero que mi hijo sea feliz” y ahí está “en búsqueda de la felicidad”. Cada uno tiene un paradigma diferente de lo que es la felicidad.

¿Cuáles son tus recomendaciones para el empresario PyME?
Primero que todo esto hacerlo no es caro. Segundo, que hay que escuchar a la gente. Tercero es que hay que buscar opciones que no le generen costo a la compañía. Lo que hay que hacer es sentarse con la gente y pedirles abiertamente sugerencias.

No pensar que uno tiene las respuestas de todo sino que la gente puede brindarte la mejor respuesta. Por otro lado lo que haría es pensar en alianzas, pensar en posibilidades de trabajo en conjunto. Lo que pensaría es que hay muchísimas instancias, nacionales, provinciales, municipales donde te brindan enormes oportunidades de capacitación, de desarrollo y de crecimiento sin costo. Existen muchos subsidios, créditos fiscales, existen innumerables oportunidades de hacerlo. Lo que hay que hacer es buscarlo y hacerlo.

Por último. ¿Qué le sugeriría al CEO de una empresa?
Creo en la idea de “líderes más humanos”. Cuantos más líderes humanos hayan, mejores organizaciones vamos a tener. Lo que se requiere son más conversaciones. Sugiero que conversen, conversen y conversen. Cuando el contexto está generado cualquier texto fluye. Hay que generar contextos de diálogo.

Fuente: Ceo Forum www.ceoforum.com.ar
Autor: Gabriel Suárez
Artículo recuperado de internet