El mundo laboral, según los especialistas en management, se rige bajo las normas VICA: volátil, incierto, complejo y ambiguo. En este contexto todos los días se presentan distintas situaciones que pueden provocar desajustes emocionales que reducen a cero el nivel de tolerancia en el ámbito de trabajo.

Ningún trabajador, ni jefe, ni empleador desea un mal clima de trabajo dentro de la oficina. Pero sin dudan las emociones y sus reacciones pueden afectar de diversa manera a la organización, ya sea generando un mal ambiente o bien afectando el vínculo con los clientes, proveedores o compañeros y por ende disminuyendo la productividad.

Hasta hace unos años algunas empresas se orientaron a realizar capacitaciones en relación a la Inteligencia Emocional como una habilidad más. Sin embargo, en el último tiempo, este tipo de formación comenzó a ser parte de la agenda. Las organizaciones comienzan a tomar conciencia de los beneficios de fomentar lo que se conoce como «habilidades blandas». «Para un desempeño en todos los trabajos, en todas las especialidades, la aptitud emocional es dos veces más importante que las facultades puramente cognitivas» destaca el especialista Daniel Goleman. En su libro La inteligencia Emocional en la Empresa, expresa: «La inteligencia emocional no significa simplemente ser simpático. En momentos puede requerir por el contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad importante, aunque molesta, que haya estado evitando. La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos, sacando todo afuera, por el contrario significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen sin roces en busca de una meta común.»

Todo este proceso se vincula con una tendencia y una necesidad de crear ambientes de trabajo más humanos, compuestos por personas que muchas veces necesitan ayuda para lidiar con los desafíos sin perder el control con las circunstancias más o menos graves que se presentan en el día a día. «El Desarrollar Organizaciones Emocionalmente Inteligentes se vuelve una ventaja competitiva en el SXXI- expresa Adriana Carel, directora del Programa Emocional Mente de Whalecom, consultora especializada en desarrollo y procesos de cambio

En diálogo con Mercado Carel señala que «un mundo VICA atenta contra lo predecible, lo planeado, el modelo de orden y control en el ámbito laboral. Implica para las Organizaciones aggionar sus modelos de gestión y Management». Como dice el especialista norteamericano Gary Hamel, el management es una tecnología, un sistema operativo. El management del S. XX operaba bajo un sistema basado en el control, dominado por la creencia de que la gente no quería trabajar, que eran necesarios «la zanahoria y el garrote» como motivadores, y que la gente, para ponerse en movimiento, necesitaba dirección. «Hoy las personas buscamos vivir experiencias (como trabajadores y como consumidores) que nos aporten un sentido, un propósito en un clima positivo y de aprendizaje. En el mundo actual, actuar bajo el marco del sistema operativo de la Motivación 2.0 (que usa la zanahoria y el garrote) produce los siguientes efectos negativos: extingue la motivación intrínseca, empeora el desempeño, destruye la creatividad, elimina el desempeño modelo, alienta el comportamiento no ético y alienta el pensamiento de corto plazo», apunta Carel.

Desde la mirada de la especialista las empresas en este mundo VICA deben abandonar la planificación y el control para adoptar un rol de exploradores que aprenden, crean y arriesgan. Se requiere de ambientes de trabajo flexibles, colaborativos, con líderes que guíen, sean mentores, desarrolladores y con empowerment. Se requiere de Organizaciones emocionalmente inteligentes. El teórico francés Edgar Morin, que tuvo como objeto de estudio a la Posmodernidad, dice que una de las ventajas del cerebro humano sobre la computadora «es la de poder trabajar con lo insuficiente y lo impreciso».

En el S.XX, las habilidades requeridas eran las llamadas duras, competencias técnicas, conocer de procedimientos, saber cómo opera una máquina en la fábrica, cómo se arregla un artefacto, el Coeficiente Intelectual era la medida que se utilizaba dentro de las organizaciones. La formación tradicional también ponía mayor peso en estas habilidades duras. Pero la historia demostró que las crisis y los cambios no se solucionan con respuestas técnicas sino con soluciones adaptativas. «Hoy las habilidades requeridas se relacionan con la gestión de la Inteligencia Emocional, la capacidad de autoconocimiento y autogestión, la empatía, capacidad de influenciar y generar relaciones positivas, establecer redes y sistemas de trabajo colaborativo. La habilidad conversacional, la transparencia y el optimismo son atributos que hacen la diferencia», apunta Carel.

La consultora global Gallup encuestó recientemente a más de 1 millón de empleados de una amplia gama de compañías y países con el objetivo de identificar las habilidades y competencias que diferencian a los mejores Jefes del mundo que logran resultados extraordinarios. De allí se desprende que «los mejores jefes del mundo no tienen muchas cosas en común?.difieren en edad, sexo, raza, tienen estilos muy diferentes y persiguen metas distintas?..a pesar de esas diferencias, tienen algo en común: Lo primero que hacen es romper todas las reglas del conocimiento convencional, desobedecen constantemente la regla de oro («Trata a los demás como te gustaría ser tratado») y aplican la regla de platino («trata a los demás como les gustaría ser tratados»). «Para cumplir con esta regla el conocer al otro, es la clave. La buena noticia en cuanto a si nacemos con estas habilidades es que sí. Nacemos con todo para desarrollar», asegura Carel de Whalecom.

Claves para crear ambientes de trabajo más humanos:

• Crear contextos de aprendizaje, tolerantes al error. Reconocer el esfuerzo, dar feedback oportuno y constructivo.
• Asignar tareas con sentido que sean significativas para las personas.
• Que las metas sean claras y transparentes, con una gestión por resultados bien orientada a la meritocracia.
• Jefes que sean mentores y sepan qué es lo que cada colaborador necesita, cuáles son sus intereses, sus aspiraciones?.
• Construir lugares de trabajo flexible .
• Desarrollar cultura Inclusiva ( líderes superar prejuicios / abrirse a la escucha / crear foros abiertos de debate, promover la diversidad )
• Cultura de Reconocimiento contínuo (dar las GRACIAS genera oxitocina hormona que relaja) Ej Sistema de reconocimiento por Valores
• Cultura de apoyo y aprendizaje
• On the job» Training
• Oportunidades desarrollo formales e informales
• Capacitación disponible / Programas de Líderes
• Oportunidades de crecimiento basadas en la equidad

Autor:Por Leandro Africano.

Fuente: Mercado
Articulo recuperado de internet